是次兩項研究成功地以問卷訪問共380位來自不同背景的全職僱員。他們的年齡由18至57歲,學歷由小學程度至大學畢業不等,而工作年資由不足1年至25年。受訪者在不記名的情況下,填寫他們在過去三個月內有否進行一些不同嚴重程度的工作反生產行為。較輕微的行為包括在辦工時間內處理私人事務、向同事講大話等。而較嚴重的行為包括在工作地方賭博或飲酒,對同事性騷擾、失職或做錯事時把責任推卸到其他同事身上、用私人消費單據拿取公事開支津貼,甚至偷取同事的財物等。 受訪者在工作上反生產行為的情況 • 8% 受訪者表示經常在辦工時間內處理私人事務; 由於受訪者傾向避免向別人承認自己的一些負面行為,實際反生產行為的數字可能會比研究結果為多。 受訪者同事或上司對反生產行為的反應 有不少員工都認為,他們的同事或上司會對他們的反生產行為置之不理。例如有37% 受訪者認為假如他們非必要地離開工作崗位一段時間,上司不會對他們作出任何負面反應。33% 受訪者認為上司都不會理會他們工作時「蛇王」。 研究亦發現,當員工預計上司對反生產行為會作出較少的負面反應時,他們的反生產行為亦會較多。舉例:假如受訪者認為上司對工作時飲酒的問題反應會較為冷淡時,他們在工作時飲酒的實際情況亦會比那些會受嚴厲懲罰的受訪者高出超過三倍。 建議 很多外國的研究指出,工作間的反生產行為是一個警號,包括員工對工作缺乏滿足感、對工作或機構感到不滿、對機構缺乏歸屬感、感到不公平,以及與上司缺乏溝通等,因此機構不應忽視工作間反生產行為的普遍性及帶來的影響。 要減少工作間反生產行為,機構除了可以增加揭發反生產行為的機會外,例如提供匿名的舉報渠道,亦可加強對反生產行為的處罰,以增加對違規員工的阻嚇性。另外,在招聘員工時,機構亦可考慮以求職者的誠信作為聘用準則之一。而一些較輕微而又難以避免的反生產行為,機構亦可用正面的方式去處理,並鼓勵員工以合法的方式去進行,例如容許員工以優惠價去購買公司產品。
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